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　　「走出窘境」

　　1、制定中長期戰(zhàn)略規(guī)劃

　　制訂戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性自然不用多說，但正如前面所說，中小企業(yè)總會找到這樣或者那樣的借口。邁克爾？波特的一句話極為深刻，有戰(zhàn)略比沒有戰(zhàn)略要好，雖然可能是一個并不高超的戰(zhàn)略。

　　制定戰(zhàn)略規(guī)劃有一套成熟的程序和方法，這里僅提醒幾個重點(diǎn)：

　　首先須要在內(nèi)外部環(huán)境、本身資源、市場發(fā)展進(jìn)行深刻剖析和掌握，許多中小企業(yè)缺少對此的全面掌握；中小企業(yè)或者很難雇傭征詢公司去做這件事件，而只能由老板來擔(dān)當(dāng)此項(xiàng)工作。只有那些可能逐漸樹立起對行業(yè)、市場深入意識的中小企業(yè)能力找到細(xì)分的市場、沖破的縫隙，這是考驗(yàn)老板能力的一個重要方面。

　　其次，要明白企業(yè)發(fā)展所需的核心競爭優(yōu)勢。比如某中小管理軟件企業(yè)，將很多精神投放到了軟件功能上，功效的確較為齊備；但是，究竟無法與大型軟件企業(yè)就大型企業(yè)進(jìn)行競爭，由于規(guī)模、品牌相差迥異。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，某些功能是企業(yè)選型中的加分因素，但并不形成“殺手利用”。實(shí)際上，這家軟件公司的核心競爭上風(fēng)是一直進(jìn)步自身產(chǎn)品化程度，下降實(shí)行成本，能夠以較低的價格承接大批中型企業(yè)的體系建設(shè)，或者能夠在雷同的價錢下更好地把持本錢、實(shí)現(xiàn)盈利。

　　再者，要明確遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)，并分解為多少個階段性分目標(biāo)。企業(yè)僅僅明確了大抵發(fā)展方向，對個別員工或許仍舊較為空泛，除了要在企業(yè)內(nèi)重復(fù)宣講，更重要的是設(shè)破階段性發(fā)展標(biāo)記。比如企業(yè)到何時銷售額到達(dá)何種水平。很多中小企業(yè)沒有前面對內(nèi)外部環(huán)境和核心競爭力的分析，而只是制定年度目標(biāo)；這樣，很容易讓員工認(rèn)為目標(biāo)離譜，難以建立員工認(rèn)同。

　　最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)階段性目標(biāo)制定出詳細(xì)的舉動規(guī)劃。目標(biāo)并不能主動實(shí)現(xiàn)，而是需要企業(yè)通過周密的打算，將所有人員有效地組織起來、讓每個員工清晰地曉得自己的定位以及個人事跡對企業(yè)整體績效的影響。只有詳細(xì)、可履行的方案，才能讓員工深信企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而各年度目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)，則會進(jìn)一步凝集員工、動搖信念。恰是這樣，目標(biāo)不是越高越好，在這個問題上絕非“取乎其上、得乎其中”，而必須是有挑釁、可實(shí)現(xiàn)，跳一跳、夠得到。

　　2、漸進(jìn)的體系建設(shè)

　　漸進(jìn)是企業(yè)發(fā)展的常態(tài)，企業(yè)發(fā)展有點(diǎn)像燕子啄泥筑窩、羅馬也非一日建成——當(dāng)然，企業(yè)發(fā)展中并不排除漸變，但那是某些特別時點(diǎn)，過后還是漸進(jìn)的常態(tài)。

　　因此，中小企業(yè)要把握好漸進(jìn)與突變的關(guān)系，不要將所有盼望寄托在企業(yè)發(fā)展到某個階段、某個時點(diǎn)之時再系統(tǒng)地進(jìn)行管理體系建設(shè)；因?yàn)�，企業(yè)根本無法明確這個時點(diǎn)畢竟在何時；另外，并非是主觀上想進(jìn)行系統(tǒng)建設(shè)就可以的，因?yàn)槠髽I(yè)可能會發(fā)明“巧婦難于無米之炊”：缺乏軌制建設(shè)的思維和辦法積聚，因此很多企業(yè)只能是照搬照抄，體系建設(shè)應(yīng)當(dāng)是企業(yè)長期積累系統(tǒng)化的進(jìn)程，而不是簡單的成果。

　　我的倡議是，從現(xiàn)在開始，可以作什么就做什么，把企業(yè)發(fā)展中積累的教訓(xùn)逐步積淀下來；當(dāng)然，漸進(jìn)并是要否認(rèn)體系的系統(tǒng)性，作為企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)對全部系統(tǒng)全局有清晰認(rèn)識，不要在漸進(jìn)中失去了企業(yè)管理體系建設(shè)的系統(tǒng)性。

　　比如，或許企業(yè)并不能從一開端就建立起完備的培訓(xùn)體系，但應(yīng)當(dāng)逐步建立起對各類崗位素質(zhì)的深入認(rèn)識、并逐步開發(fā)和設(shè)計(jì)與之相匹配的課程體系。很多中小企業(yè)的問題是，各類培訓(xùn)隨機(jī)、零碎、復(fù)用性差，這長短常大的揮霍。

　　接下來，企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步建立繼任體系。中小企業(yè)人才流動率較高、規(guī)模擴(kuò)大較快都會提出較高的人才招聘請求，這就更需要有效的繼任體系支撐。事實(shí)上，最基本的調(diào)換單法可作為首選，簡單來說企業(yè)要針對關(guān)鍵崗位明確“備用”的接替者、以及接替者的成熟度，并根據(jù)具體情況給予有效的培育辦法。

　　漸進(jìn)的體制建設(shè)，也許不大而全，但必需捉住各類方式的中心，更考驗(yàn)人力資源管理者的專業(yè)能力。