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    有這樣一個(gè)關(guān)于面試提問技巧的案例：某大型制藥企業(yè)要招聘一名高級(jí)營銷員，某大區(qū)王總親自擔(dān)任主考官，他向候選人問了以下3個(gè)問題：

　　1、這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

　　2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通，你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？

　　3、這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？

　　候選人是這樣回答3個(gè)問題的：第一個(gè)問題，我管理人員的能力非常強(qiáng)；第二個(gè)問題，我的團(tuán)隊(duì)精神非常好，只能答YES；第三個(gè)問題，能適應(yīng)，非常喜歡出差。

　　而事實(shí)上，對(duì)第一個(gè)問題來講，王總難以判斷候選人的管理能力究竟如何；第二個(gè)問題在王總的明確暗示下，一般人都會(huì)說我的團(tuán)隊(duì)精神很好；第三個(gè)問題在實(shí)際工作中，往往多數(shù)人都不喜歡出差，不喜歡被占用自己的業(yè)余時(shí)間。但是老總的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o予了暗示，使候選人必須說“是”。

　　由此可見，王總面試提問中最大的問題，就是錯(cuò)誤地采用了封閉式提問的方式，同時(shí)提問就暗含了答案，這也是許多主管在進(jìn)行面試時(shí)常犯的錯(cuò)誤。讓我們重新來設(shè)計(jì)一下這些問題：

　　問題1、管理能力，我們把提問分為以下的具體問題：

　�。�1）你在原來的公司工作時(shí)，有多少人向你匯報(bào)？你向誰匯報(bào)？

　�。�2）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好（行為式問題）？

　　問題2、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，我們可以這樣提問：

　�。�1）營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的（情景式問題）？

　�。�2）作為高級(jí)營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？

　　問題3、關(guān)于出差：

　　（1）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時(shí)間出一次差？

　�。�2）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對(duì)這鐘出差頻率有什么看法？

　　可以看出，重新設(shè)計(jì)的問題首先采用了開放式提問的方式，以讓應(yīng)聘者暢所欲言，并從中獲得更多的有效信息。例如：“你的團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”……這些都是開放式問題。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。同時(shí)面試提問還可以安排一些情景式、行為式的問題，如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”越是具體詳細(xì)的事件性的問題，面試者越難以在回答問題時(shí)“揚(yáng)長避短”，就越能夠掌握面試者的真實(shí)能力情況。

　　有效的面試提問，關(guān)鍵在于讓面試者提供的言語信息如實(shí)反映實(shí)際情況，因此能引發(fā)面試者動(dòng)用自己的判斷力、分析力以及所掌握的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來回答的提問，這才是高效的面試問題。