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　　股權(quán)激勵是市場經(jīng)濟(jì)中一種行之有效的激勵方式，但股權(quán)激勵是一把雙刃劍，在企業(yè)還沒有做好股權(quán)激勵的準(zhǔn)備時，切不可盲目引入股權(quán)激勵的方式。

　　隨著國美控制權(quán)之爭的愈演愈烈，股權(quán)激勵再次成為眾多企業(yè)經(jīng)營者討論的熱點(diǎn)話題。甘肅人才網(wǎng)推薦，股權(quán)激勵要不要搞，怎么搞？這一系列的問題成為很多企業(yè)家思考的重點(diǎn)。

　　股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵�，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外實(shí)踐證明，股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。股權(quán)激勵計劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠(yuǎn)利益及公司的長期發(fā)展結(jié)合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為，以及防范內(nèi)部人控制等侵害股東權(quán)益的行為。

　　據(jù)統(tǒng)計，全球排名前500位的大型高科技工業(yè)企業(yè)，幾乎全部實(shí)行股權(quán)激勵機(jī)制。在國內(nèi)，員工持股計劃、股權(quán)激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮，卻很少能看到完美的案例。

　　股權(quán)激勵 搞還是不搞記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，幾乎所有受訪職業(yè)經(jīng)理人都希望所在企業(yè)搞股權(quán)激勵，其中有些已在股權(quán)激勵機(jī)制中受益。大多數(shù)投資人也表示愿意采用股權(quán)激勵機(jī)制來激勵員工，從而平衡企業(yè)的長期目標(biāo)和短期目標(biāo)。

　　上海綠洲氣體凈化設(shè)備有限公司沈建峰副總經(jīng)理在采訪中表示“如果企業(yè)發(fā)展壯大，我認(rèn)為股權(quán)激勵一定要搞，而且還要持續(xù)進(jìn)行下去。這樣一方面能調(diào)動職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性，另一方面也是對他們工作成果的肯定，這對公司發(fā)展是有很大益處的�！�

　　最新消息稱，國美的最大對手蘇寧電器（002024）擬向248位工齡達(dá)到或超過五年的員工推出首期股票期權(quán)激勵計劃，廣泛的覆蓋面成為本次激勵計劃的一大亮點(diǎn)，也體現(xiàn)了蘇寧電器長期重視人才培養(yǎng)和梯隊建設(shè)并努力將激勵效應(yīng)實(shí)現(xiàn)最大化的愿望。

　　“股權(quán)激勵機(jī)制既是高管們的盛宴，也是上市公司的盛宴，更是投資者的盛宴。這是一個多贏的事情。”一家上市公司高管這樣告訴記者。他認(rèn)為，通過限制再融資和股權(quán)激勵制度等手段強(qiáng)化對上市公司的約束機(jī)制，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)上市公司改善公司治理方面的目的，對完善上市公司治理、提高上市公司質(zhì)量有利。

　　的確，由于股東和職業(yè)經(jīng)理人目標(biāo)的不一致，即股東寄予的股權(quán)價值最大化與職業(yè)經(jīng)理人寄予的自身效益最大化，使得勞資雙方存在道德風(fēng)險。股權(quán)激勵在一定程度上能夠使職業(yè)經(jīng)理人關(guān)心股東利益，防止短期行為。

　　就在對股權(quán)激勵一片支持聲中，一些企業(yè)投資人和職業(yè)經(jīng)理人都宣稱不要對股權(quán)激勵抱有太大希望�！肮蓹�(quán)激勵并不能解決一個企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展問題�！比f科董事長王石這樣表示。

　　在國美事件中，股權(quán)激勵成了控制權(quán)之爭的導(dǎo)火索，陳曉的股權(quán)激勵計劃雖然在一定程度上對股東們進(jìn)行了“金手銬”般的籠絡(luò)，但同時引起了一些股東和普通員工的質(zhì)疑。中小股民擔(dān)心，實(shí)施股權(quán)激勵可能會引發(fā)道德風(fēng)險，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權(quán)計劃過小，影響了企業(yè)管理層其他成員以及普通員工的團(tuán)隊凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個抑制一群”的惡果。

　　江蘇省鹽城市輝煌泡塑制品有限公司總經(jīng)理徐新明就反對搞股權(quán)激勵。他希望通過薪酬、老板對員工的關(guān)心等方式來激勵員工，“股權(quán)絕對不能分給他們�！彼麍远ǖ卣f。

　　而上海一家合資基金公司的總經(jīng)理則認(rèn)為，股權(quán)激勵都會附上一些業(yè)績等方面的條件，還有很多限制性條件，會給高管增加很多額外的壓力，無形中給高管加了一道緊箍咒。

　　業(yè)內(nèi)人士指出，股權(quán)激勵是市場經(jīng)濟(jì)中行之有效的一種激勵方式，但股權(quán)激勵是一把雙刃劍，在企業(yè)還沒有做好股權(quán)激勵的準(zhǔn)備時，切不可盲目引入股權(quán)激勵的方式，要謹(jǐn)慎從事，發(fā)揮其積極作用，避免負(fù)面影響。

　　股權(quán)激勵如何搞目前，世界各國比較通行的股權(quán)激勵模式有股票期權(quán)、員工持股計劃（ESOP）、管理層收購（MBO）、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、限制性股票等10種。企業(yè)的發(fā)展階段大致可分為四個：種子期、初創(chuàng)期、發(fā)展期和成熟期，對于不同發(fā)展階段的企業(yè)，實(shí)行股權(quán)激勵模式的選擇也不同。

　　種子期是指企業(yè)對某一項技術(shù)及其可行性進(jìn)行研究論證的階段。這一階段，由于企業(yè)規(guī)模較小，沒有完整意義上的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)資金需求量相對較小，公司骨干人員往往又是股東，在公司中處于絕對的核心地位，因此很多企業(yè)都認(rèn)為股權(quán)激勵在種子期企業(yè)中并不適合。但到了初創(chuàng)期，企業(yè)人員不多，對高層管理人員和核心技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員的依賴非常大，而企業(yè)又沒有充足的現(xiàn)金流量，因此在現(xiàn)金流有限的情況下實(shí)施股權(quán)激勵是很有必要的。這個階段比較理想的激勵模式是分紅權(quán)、分紅回填股、技術(shù)入股等股權(quán)激勵模式。

　　初創(chuàng)期的企業(yè)多處于技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品試銷階段，不僅要進(jìn)一步解決技術(shù)問題，而且要將產(chǎn)品推向市場，這一階段市場風(fēng)險和管理風(fēng)險凸現(xiàn)。因此，業(yè)內(nèi)人士指出，初創(chuàng)期企業(yè)可采用期權(quán)和虛擬股權(quán)相結(jié)合的激勵形式。

　　企業(yè)發(fā)展期也就是技術(shù)發(fā)展和生產(chǎn)擴(kuò)大階段。這一階段企業(yè)可能會出現(xiàn)經(jīng)營者管理不力、制造成本過高、財務(wù)失控、市場增長緩慢等風(fēng)險。因此，此時激勵的對象應(yīng)多元化，企業(yè)應(yīng)該有選擇地對高管人員、核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干實(shí)施較大力度的股權(quán)激勵，但激勵力度較之創(chuàng)業(yè)初期可適當(dāng)降低。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，這階段較為合適的股權(quán)激勵模式主要有業(yè)績股票、員工持股計劃、儲蓄股票參與計劃、延期支付計劃等。

　　成熟期的企業(yè)進(jìn)入到大工業(yè)規(guī)模生產(chǎn)的階段。該時期市場已經(jīng)穩(wěn)定，風(fēng)險降為最小，企業(yè)大量盈利。在高新技術(shù)企業(yè)中，享受股權(quán)激勵的員工要占企業(yè)的大多數(shù)。傳統(tǒng)的大中型企業(yè)可將高管人員的股權(quán)激勵、骨干人員的股權(quán)激勵和員工持股計劃分得很清楚。業(yè)內(nèi)人士表示，在這個階段，企業(yè)可視具體情況選擇業(yè)績股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票和延期支付計劃等激勵模式。

　　2006年，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》試行，對于已完成股權(quán)分置改革的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵有較為詳盡的要求。應(yīng)該說，股權(quán)激勵搞好了，公司管理層與股東的利益高度一致，將對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極的作用，這將是一個多贏的局面。股權(quán)激勵不可能一蹴而就，究竟是“單贏”還是“雙贏”的局面，我們還需要冷靜觀測。

　　本刊就“國美控制權(quán)之爭”

　　進(jìn)行問卷調(diào)查本刊記者 胡江寧

　　日前，本刊編輯部就國美控制權(quán)之爭中涉及的諸多問題，對個體私營企業(yè)會員中的企業(yè)主、職業(yè)經(jīng)理人和其他商界人士發(fā)放了200份調(diào)查問卷，其中收回有效問卷120份。

　　120位問卷受訪者中，在回應(yīng)如何看待“國美之爭”的雙方時，75%的人同情黃光裕，認(rèn)為國美是他一手做大，想要保持對企業(yè)的控制權(quán)完全可以理解，23.2%的人支持陳曉，認(rèn)同職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該從企業(yè)和全體股東的利益出發(fā)，必要時可以犧牲大股東的利益；另有1.8%的受訪者表示都不贊同。

　　對于如何評價陳曉在“國美控制權(quán)之爭”中的表現(xiàn)，有92%的受訪者認(rèn)同陳曉以國美和股東的整體利益為重，表現(xiàn)專業(yè)；有8%的受訪者認(rèn)同其趁人之危，落井下石，是個不可信任的小人。

　　本刊還請受訪者預(yù)測國美控制權(quán)之爭中誰是最后的贏家，12.5%的人認(rèn)為黃光裕將是贏家，20%的人認(rèn)為陳曉將是贏家，而有67.5%的人認(rèn)為沒有贏家。

　　在問及受訪者對于其所在企業(yè)聘用職業(yè)經(jīng)理人的情況如何評價時，45%的受訪者表示聘用了職業(yè)經(jīng)理人，而且比較合適；12%的受訪者表示聘用了職業(yè)經(jīng)理人，但不是很合適；30%的受訪者表示沒有聘用職業(yè)經(jīng)理人，因?yàn)檎也坏胶线m的人選；另有13%的受訪者表示沒有聘用職業(yè)經(jīng)理人，而且也不打算聘用。

　　選聘職業(yè)經(jīng)理人，是以“道德及職業(yè)操守”為第一要素，還是以“專業(yè)素質(zhì)”為首？本刊調(diào)查得到的結(jié)果是：120位商界受訪者中，82%選擇前者，18%贊同后者。

　　對于企業(yè)主應(yīng)不應(yīng)該與職業(yè)經(jīng)理人分享股權(quán)的問題：95%的受訪者認(rèn)為可以分享，但要嚴(yán)格控制比例，只有5%的受訪者認(rèn)為不可以，要100%控股。

　　對于如何留住優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人：65%受訪者傾向股權(quán)激勵，20%的受訪者選擇情誼籠絡(luò)，15%的受訪者選擇用合同約束。

　　對國內(nèi)聘用職業(yè)經(jīng)理人的法制環(huán)境，62%的受訪者表示“滿意”，38%的受訪者表示“不滿意”。